「雇用契約書」と「労働条件通知書」は似ているように思われるかもしれませんが、明確な違いがあります。
その中でも一番の違いは、作成・交付することが義務とされているかどうかです。
法的に必要なのは「労働条件通知書」です。
事業主は労働契約の締結に際して、従業員に対し、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があり、そのうちの一定の事項については書面で交付しなければならないことになっています。
そこで、労働条件の明示義務を満たしつつ、そのほかにも将来のトラブル回避のために記載した方が良い項目を追加して、「労働条件通知書 (兼) 雇用契約書」の形式で作成することをお勧めしています。
労働条件通知書として事業主が一方的に労働条件を通知するだけでなく、従業員と事業主の間で雇用契約の内容についての理解を深め、双方が合意したことを確認し、署名捺印することで、不必要なトラブルを未然に防ぐことができます。
お互いに納得した形での労働契約が成立することで、円滑な雇用関係を築くことができるでしょう。
ただし、労働条件通知書は法律で定められた重要な文書であるため、適切な記載と交付が求められますので注意が必要です。
雇用契約書とは？
雇用契約書とは、その作成が法的に義務とはなっていないものの、事業主と従業員との間で雇用条件や義務や権利を明確にし、双方がその内容に合意したことを証するために取り交わす書類のことです。
労働条件通知書とは？
労働条件通知書とは、従業員を採用する場合に、労働条件の明示義務にもとづいて事業主が作成し従業員に交付する労働条件を記載した書類のことです。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
| 雇用契約書 | 労働条件通知書 | |
| 作成義務なし | 法的義務 | 明示義務あり (一定の項目は書面交付などの 方法で明示が必要) |
| 事業主と従業員の双方が 契約内容について 合意したことを証する | 作成目的 | 事業主が従業員に向けて 労働条件を明示する |
| 決まりなし 雇用契約の内容 | 記載内容 | 決まりあり 明示義務のある労働条件 |
| 事業主と従業員の双方が 署名捺印または記名押印する | 作成方法 | 事業主が従業員に向けて 一方的に通知する |
おすすめの方法：労働条件通知書（兼）雇用契約書の作成
雇用契約書は作成義務がないものの、雇用契約書と労働条件通知書の両方の機能を兼ね備えた「労働条件通知書（兼）雇用契約書」として作成することをお勧めしています。
労働条件通知書は労働条件の明示義務に基づいて必ず作成しなければならないものですが、この書類は事業主から従業員に向けて一方的に通知されるだけで、従業員が内容に合意したことを証明する役割はありません。
そこで、お互いが内容を確認し理解したうえで、双方が署名捺印または記名押印を行い、労働条件通知書（兼）雇用契約書として取り交すことで、後々の「言った、言わない」「知らなかった」というトラブルを防ぐことができます。
労働条件通知書（兼）雇用契約書は法的に明示しなければならない労働条件の項目を満たしつつ、将来のトラブルを回避するために重要な内容を追加して作成するとより良いです。
おわりに
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立するとされています。
したがって、口頭での合意や、口約束でも成立し得ることになります。
ただし、その場合、後に約束内容の確認をしたり、紛争時に証明したりすることが困難になる可能性があります。
良好な関係が続いている間は問題ありませんが、事業主と従業員との間での意見の相違や主張の食い違いが生じると、大きなトラブルに発展していくことがあります。
そのようなトラブルを防止するためには、書面を作成し、労働契約の条件や双方の合意内容を明確にしておくことが重要です。
労働条件通知書（兼）雇用契約書の作成は双方にとって有益といえます。
ご質問があれば、遠慮なくお聞きください。
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